Háló Vajdasági Fejlesztési Alap

Skupština Srbije je dana 18.07.2014. godine usvojilaZakon o izmenama i dopunama Zakona o radu.

U nastavku teksta navodimo samo neke najvažnijeodredbe Zakonao izmenama i dopunama Zakona o radu (u daljem tekstu: Zakon).

Zakonom je uređeno da se pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova utvrđuju organizacioni delovi kod poslodavca, naziv i opis poslova, vrsta i stepen zahtevane stručne spreme, odnosno obrazovanja i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima, a može da se utvrdi i broj izvršilaca. Za rad na određenim poslovima, izuzetno, mogu da se utvrde najviše dva uzastopna stepena stručne spreme, odnosno obrazovanja u skladu sa zakonom. Određena je obaveza poslodavca da donese ovaj pravilnik ukoliko ima više od deset zaposlenih.

Ugovor o radu zaključuje se u najmanje tri primerka od kojih se jedan obavezno predaje zaposlenom, a dva zadržava poslodavac.

U članu 33. Zakona u kome su navedeni obavezni elementi ugovora o raduizostavljena je tačka 12), odnosno pozivanje na kolektivni ugovor ili pravilnik o radu.

Utvrđena je obaveza poslodavcada ugovor o radu, odnosno drugi ugovor u skladu sa ovim Zakonom ili njihovu kopiju drži usedištu ili drugoj poslovnoj prostoriji poslodavca ili na drugom mestu, u zavisnosti od toga gde zaposleni ili radno angažovano lice radi, umesto dosadašnje obaveze da poslodavac dostavi zaposlenom fotokopiju prijave na obavezno socijalno osiguranje u roku od 15 dana.

Poslodavac može zaključiti jedan ili više ugovora o radu na osnovu kojih se radni odnos sa istim zaposlenim zasniva za period koji sa prekidima ili bez prekida ne može biti duži od 24 meseca (radni odnos na određeno vreme). Izuzeci od ovog pravila su:

1. ako je to potrebno zbog zamene privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka;
2. za rad na projektu čije je vreme unapred određeno, najduže do završetka projekta;
3. sa stranim državljaninom, na osnovu dozvole za rad u skladu sa zakonom, najduže do isteka roka na koji je izdata dozvola;
4. za rad na poslovima kod novoosnovanog poslodavca čiji upis u registar kod nadležnog organa u momentu zaključenja ugovora o radu nije stariji od jedne godine, na vreme čije ukupno trajanje nije duže od 36 meseci;
5. sa nezaposlenim kome do ispunjenja jednog od uslova za ostvarivanje prava na starosnu penziju nedostaje do pet godina, najduže do ispunjenja uslova, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju.

Poslodavac je dužan da blagovremeno obavesti zaposlene o dostupnosti poslova sa punim i nepunim radnim vremenom. Poslodavac je dužan da razmotri zahtev zaposlenog sa nepunim radnim vremenom za prelazak na puno radno vreme, kao i zaposlenog sa punim radnim vremenom za prelazak na nepuno radno vreme.

Uvedeno je ograničenje kod zaključenja ugovora za obavljanje poslova kućnog pomoćnog osoblja, odnosno taj ugovor ne može da se zaključi sa supružnikom, krvnim srodnikom u pravoj liniji bez obzira na stepen srodstva i u pobočnoj liniji do drugog stepena srodstva i sa tazbinskim srodnikom do drugog stepena srodstva.

Skraćeno radno vremeje preformulisano kao nepuno radno vreme.

Predviđenaje zabrana prekovremenog rada zaposlenima sa nepunimradnim vremenom.

Poslodavac je dužan da obavesti zaposlene o rasporedu i promeni rasporeda radnog vremena najmanje pet dana unapred(umesto do sada sedam dana), osim u slučaju uvođenja prekovremenog rada. Izuzetno poslodavac može da obavesti zaposlene u kraćem roku od pet dana, ali ne kraćem od 48 časova unapred u slučaju potrebe posla usled nastupanja nepredviđenih okolnosti.

Kolektivnim ugovorom može da se utvrdi da se preraspodela radnog vremena ne vezuje za kalendarsku godinu, odnosno da može trajati i duže od šest meseci, a najduže devet meseci.

Pod zaposlenim koji radi smenski rad smatra se samo onaj zaposleni koji bar trećinu svog radnog vremena na mesečnom nivou obavlja u različitim smenama.

Zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca.

Poslodavacnema obavezuda izda potvrdu zaposlenom o iskorišćenom broju dana godišnjeg odmorau slučaju prestanka radnog odnosa.

Ako zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine, umesto do sada tri nedelje.

Brisana je odredba prema kojojnedostavljanje rešenja o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom predstavlja uskraćivanje prava korišćenja godišnjeg odmora. Regulisano je daako se godišnji odmor koristi na zahtev zaposlenog, rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti i neposredno pre korišćenja godišnjeg odmora.U slučaju korišćenja kolektivnog godišnjeg odmora kod poslodavca ili u organizacionom delu poslodavca, poslodavac može da donese rešenje o godišnjem odmoru u kome navodi zaposlene i organizacione delove u kojima rade i da isto istakne na oglasnoj tabli, najmanje 15 dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora, čime se smatra da je rešenje uručeno zaposlenima. Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti zaposlenom u elektronskoj formi, a na zahtev zaposlenog poslodavac je dužan da to rešenje dostavi i u pisanoj formi.

U slučaju prestanka radnog odnosa, poslodavac je dužan da zaposlenom koji nije iskoristio godišnji odmor u celini ili delimično, isplati novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora, koja ima karakter naknade štete.

Dužina trajanja plaćenog odsustva zaposlenogsmanjena je sa sedam na pet dana u toku kalendarske godine, a opštim aktomili ugovorom o raduse možeutvrditii duže trajanje. Poslodavac može da odobri zaposlenom plaćeno odsustvoza srodnike i za druga lica koja žive u zajedničkom porodičnom domaćinstvu sa zaposlenim, u trajanju utvrđenom rešenjem poslodavca.

Osoba sa invaliditetom koju poslodavac ne može da angažuje na odgovarajućim poslovima, će se smatrati viškom zaposlenih.

Ukinuta je uvećana zarada za rad u smenama, auvećana zarada po osnovu minulog rada predviđena je za godine radnog staža ostvarenog kod poslodavca.

Minimalna zaradaseodređuje na osnovu minimalne cene rada, vremena provedenog na radu i poreza i doprinosa koji se plaćaju iz zarade.Poslodavac može isplaćivati minimalne zarade i duže od šest meseci, apo isteku roka od šest meseci od donošenja odluke o uvođenju minimalne zarade poslodavac je dužan da obavesti reprezentativni sindikat o razlozima za nastavak isplate minimalne zarade. Minimalna cena rada zanarednukalendarsku godinu,utvrđuje se najkasnije do 15. septembra tekuće godine, a primenjuje se od 1. januara naredne godine.

Poslodavacima mogućnostda naknadu za prevoz i ishranu na radu reši na drugi način, osim novčanim davanjima. Promena mesta stanovanja zaposlenog nakon zaključenja ugovora o radu, ne može da utiče na uvećanje troškova prevoza koje je poslodavac dužan da naknadi zaposlenom u trenutku zaključenja ugovora o radu, bez saglasnosti poslodavca.

Otpremnina pri odlasku u penziju smanjenaje sa tri na dve prosečne zarade.

Obračun zarade, odnosno naknada zarade može se dostaviti zaposlenom u elektronskoj formi. Obračun zarade ili naknade zarade predstavlja izvršnu ispravu.

Zaposleni kome je zarada i naknada zarade isplaćena u skladu sa obračunom, zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava zakonitost tog obračuna.

Evidenciju o zaradama i naknadama zarada potpisuje lice ovlašćeno za zastupanje, ili drugo lice koje ono ovlasti.

Utvrđenasu potraživanja zaposlenih u slučaju stečajai to:

• pravo na isplatu potraživanja neće imati preduzetnik i osnivač, član privrednog društva i drugog privrednog subjekta, osim ukoliko nije zasnovao radni odnos u skladu sa zakonom;
• pravo na isplatu potraživanja takođe neće imati zaposleni ako je doneto rešenje o potvrđivanju usvajanja plana reorganizacije poslodavca nad kojim je otvoren stečaj.

Produžen je rok za podnošenje zahteva Fondu solidarnosti, sa 15 na 45 dana.

Uz aneks ugovora o radu poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi pismeno obaveštenje koje sadrži: razloge za ponuđeni aneks ugovora, rok u kome zaposleni treba da se izjasni koji ne može biti kraći od osam radnih dana i pravne posledice koje mogu da nastanu nepotpisivanjem aneksa ugovora.

Visina otpremnineu slučaju viška zaposlenog, odosno "tehnološkog viška"utvrđuje se opštim aktom ili ugovorom o radu, s tim što ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu. Zaposleni ne može da ostvari pravo na otpremninu za isti period za koji mu je već isplaćena otpremnina kod istog ili drugog poslodavca.

Rok za zapošljavanje lica umesto zaposlenog za čijim je radom prestala potrebajesmanjen sa šest meseci na tri meseca.

Zakonom je uređeno da otkazni rok može biti regulisan opštim aktom i u dužem trajanju od 15 dana, ali ne duže od 30 dana.

U članu 179. Zakona, razlozi za otkaz od strane poslodavca su preformulisani i drugačije grupisani, a dodat je i novi član179a.kojim se uređuju disciplinske sankcije:

1. privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih dana;
2. novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca, koja se izvršava obustavom od zarade, na osnovu rešenja poslodavca o izrečenoj meri;
3. opomenu sa najavom otkaza u kojoj se navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja iz člana 180. ovog zakona, ako u narednom roku od šest meseci učini istu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline."

Izmenjen je rokza odgovor na upozorenje pred otkaz ugovora o radu, umesto pet radnih dana utvrđen je rok odosam dana.

Otkaz ugovora o raduzaposlenom,ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje,koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze, koji ne poštuje radnu disciplinu,poslodavac može dati zaposlenom u roku od šest meseci od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza, odnosno u roku od godinu dana od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza.

Zaposleni kome je radni odnos prestao ima pravo da od poslodavca zahteva potvrdu koja sadrži datum zasnivanja i prestanka radnog odnosa i vrstu, odnosno opis poslova na kojima je radio, kaoi ocenu ponašanja zaposlenog i njegovih rezultata rada.

Zaposleni kome je radni odnos prestao na nezakonit način ima pravo na naknadu materijalne štete sa pripadajućimdoprinosimaza socijalno osiguranje,kao i da se vrati na rad.Ako sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, a zaposleni ne zahteva da se vrati na rad, sud će, na zahtev zaposlenog, obavezati poslodavca da zaposlenom isplati naknadu štete u iznosu od najviše 18 zarada zaposlenog, u zavisnosti od vremena provedenog u radnom odnosu kod poslodavca, godina života zaposlenog i broja izdržavanih članova porodice.Ako sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, ali u toku postupka poslodavac dokaže da postoje okolnosti koje opravdano ukazuju da nastavak radnog odnosa nije moguć, sud će odbiti zahtev zaposlenog da se vrati na rad i dosudiće mu naknadu štete od najviše 36zarada zaposlenog. Ako sud u toku postupka utvrdi da je postojao osnov za prestanak radnog odnosa, ali da je poslodavac postupio suprotno odredbama zakona kojima je propisan postupak za prestanak radnog odnosa, sud će odbiti zahtev zaposlenog za vraćanje na rad, a na ime naknade štete dosudiće zaposlenom iznos do šest zarada zaposlenog.

Rok za pokretanje radnog spora smanjen sa 90 na 60 dana.

Dato jeovlašćenje inspektorima rada da nalože poslodavcima da zaključe ugovor u pisanom obliku sa licima koja kod njih obavljaju rad bez pravnog osnova.

U članovima 273-276. Zakona su regulisane kazne za prekršaje koje su povećane.

Poslodavac je dužan da pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova usaglasi sa Zakonom o izmenama i dopunama Zakona o radu u roku od 60 dana od dana stupanja Zakona na snagu.Isti rokod 60 dana je određen zausklađivanje ugovora o radusanovimizmenama i dopunama. Ako poslodavac sa zaposlenima ne zaključi ugovor o radu ili aneks ugovora, ugovori o radu zaključeni do dana stupanja na snagu ovog zakona ostaju na snazi u delu u kome nisu u suprotnosti sa ovim zakonom.

Ugovori o zastupanju ili posredovanju koji su zaključeni do dana stupanja na snagu Zakona primenjuju se do isteka roka na koji su zaključeni.

Predviđeno je ukidanje radnih knjižica od 1. januara 2016. godine. Radne knjižice izdate zaključno sa 31. decembrom 2015. godine nastavljaju da se koriste kao javne isprave, a podaci upisani u te knjižice mogu da služe kao dokaz za ostvarivanje prava iz radnog odnosa i drugih prava u skladu sa zakonom.

Odredbe kolektivnog ugovora, odnosno pravilnika o radu koji je na snazi na dan stupanja na snagu Zakona, a koje nisu u suprotnosti sa Zakonom, ostaju na snazi do isteka važenja kolektivnog ugovora, odnosno do zaključivanja kolektivnog ugovora, odnosno donošenja pravilnika o radu u skladu sa ovim zakonom, a najduže šest meseci od dana stupanja na snagu ovog zakona. Nakon isteka tog roka, prestaju da važe.